Intervenants

Les femmes peuvent-elles gagner le temps de vivre ?

Le rapport des femmes au temps est un enjeu central d’égalité. Malgré les principes d’égalité salariale, les femmes disposent de moins de ressources économiques et de temps disponible en raison de la précarité professionnelle et de la charge des tâches familiales. Les normes sociales contribuent également à limiter leur liberté d’action. À ces inégalités s’ajoute une violence physique et symbolique persistante qui conditionne la liberté des filles et entretient des formes de docilité sociale. Elue députée de l’Essonne depuis 2017, Marie-Pierre Rixain est diplômée de Sc Po Toulouse et du CELSA et titulaire d’un DESS de vie parlementaire.
Présidente de la Délégation aux droits des femmes de l’Assemblée nationale entre 2017 et 2022, Marie-Pierre axe son activité en faveur d’une égalité réelle entre les femmes et les hommes, en particulier sur les plans économique, professionnel et fiscal. Elle est notamment l’autrice de la loi visant accélérer l’égalité économique et professionnelle.

Crossing the River: Leadership Without a Map

Leadership in uncertainty. The dominant model—certainty, control, command—no longer fits a world of compounding disruptions. What works instead: moving before the plan is ready (speed), keeping multiple futures open (optionality), building systems that survive shocks (resilience). Underneath it all: humility, adaptability, collaboration—and the courage to serve something bigger than yourself. Keep your eyes on the far shore—but feel each stone before you step. Ambition and pragmatism aren’t opposites; they’re the same crossing. The European energy crisis triggered by Russia’s invasion tested this model under fire—and it held. Same river. Every industry. Different stones. Monica De Virgiliis is an electronics engineer who has held executive leadership positions at STMicroelectronics, Infineon Technologies, and later at CEA Saclay.

A recognized change agent, she has led several business model transformations in the semiconductor and energy sectors.

She served as Chair of the Board of Snam during the European energy crisis, helping guide the company through a critical period. She currently serves as a board member of Air Liquide.

Sustainable change to communities via women

Lata Gullapalli’s idea is to run her projects using her finance experience to teach women to work around barriers, move forward, and achieve their dream of financial independence with an economically sustainable model—building communities and bringing real, sustainable change. Lata Gullapalli is an investment banker specialising in mergers and acquisitions. She serves on both commercial and not-for-profit boards as a Non-Executive Director.

She is the author of both fiction and nonfiction.

She sits on the board of a Trust focused primarily on education for underprivileged children and young people through its network of more than 300 schools and around 26 institutes. She also runs programmes mentoring women entrepreneurs in rural areas across several countries.

She has designed and delivered courses on sustainable change for senior bankers, business leaders, and universities in several countries.

She is a speaker and mentor for women in senior leadership roles. She teaches a course she designed called “How to Think” to senior leaders, entrepreneurs, bankers and students in multiple countries.

She also serves as an Envoy for UN Women UK.

Leadership et genre : stop aux stéréotypes

Clémence BRUNOT & Guillaume LAFAIX partent d’une question simple : le leadership féminin et le leadership masculin existent-ils vraiment ?

Associés à 50/50 depuis des années à la tête de leur entreprise, ils ont développé des compétences très complémentaires. Pourtant, dès les premières minutes, ils invitent le public à voter avec des ballons roses et bleus pour répondre instinctivement : qui apporte le plus d’empathie ? Qui est le plus impatient ? Qui décide le plus facilement ?

Sans les connaître, la majorité projette spontanément des qualités dites “douces” sur Clémence et des qualités dites “décisionnelles” sur Guillaume. Le rose pour elle, le bleu pour lui.

Mais ces évidences sont des constructions. Au Moyen Âge, le bleu était associé aux femmes et le rose aux hommes. Ce n’est qu’à la fin du XIXe siècle que les codes s’inversent, renforcés par le marketing des années 1930. Même les couleurs sont des stéréotypes appris.

Dans leur binôme, la réalité est inverse aux projections : Clémence est la plus impatiente et la plus assertive ; Guillaume est le plus patient et le plus à l’écoute. Le public n’a pas voté sur des faits, mais sur des représentations partagées.

Clémence partage ensuite son expérience dans le recrutement. En sept ans de cabinet, elle n’a vu qu’une seule femme recrutée en comité de direction. Un jour, un comité exécutif 100 % masculin lui demande explicitement : “pas de femme, pas de noir, pas d’arabe”. Violence frontale. Mais le plus souvent, la discrimination est insidieuse : un “ma petite Caro”, un “environnement trop dur pour une femme”, ou à l’inverse “on veut une femme pour plus d’empathie”. Même recruter une femme pour ses supposées “qualités féminines” entretient le problème.

Ils poursuivent avec une nouvelle interaction : la capacité à être multitâche, la prise de risque, l’ambition — est-ce masculin ou féminin ? Les réponses se genrent spontanément. Pourtant, lorsque chacun vote non plus en projection mais en introspection — “qui ici est ambitieux ?”, “qui relève des challenges ?” — les différences s’effacent.

Les stéréotypes sont puissants car ils sont appris dès la naissance. Les études montrent qu’avant celle-ci, les prédispositions sont identiques. Ce sont l’éducation, l’environnement et les attentes sociales qui créent et figent les écarts.

Dans le monde du travail, cela produit une ségrégation persistante. Les femmes représentent aujourd’hui près de 30 % des comités exécutifs (contre 7 % il y a 15 ans), mais les postes tremplins vers la direction générale — direction des opérations, finance, direction de business unit — restent occupés à plus de 80 % par des hommes. À l’inverse, les fonctions RH, communication ou RSE sont majoritairement féminines, mais mènent rarement au poste de CEO. Résultat : seulement 10 % de femmes dirigent les grandes entreprises.

Le constat est clair : les compétences ne sont pas genrées. Le leadership n’a pas de sexe. Nous avons toutes et tous des biais, conditionnés par des années de représentations.

Alors que faire ?
Refuser les cases. Laisser nos enfants choisir sans conditionnement. Questionner nos propres réflexes. Et, en tant que recruteurs ou décideurs, nous concentrer uniquement sur les compétences.

Car au fond, peu importe que les ballons soient bleus ou roses. Ce qui compte, ce sont leurs caractéristiques uniques.

Alors levons-nous, faisons-les voler, et changeons ensemble notre regard. Clémence Brunot & Guillaume Lafaix sont tous deux issus de cabinets de recrutement anglo-saxons, où ils ont appris le métier de chasse de tête et évolué au fil des années vers des fonctions managériales.

Fin 2020, Clémence Brunot crée Have You Met Simone, un cabinet de recrutement dédié aux femmes. Guillaume Lafaix la rejoint un an plus tard en tant qu’associé pour co-développer le cabinet, avec l’ambition d’en faire une référence du recrutement en matière de parité.

Ils partagent un objectif commun : contribuer activement au rééquilibrage de la représentation femmes-hommes dans les postes de direction en France.

Leadership et genre : stop aux stéréotypes

Clémence BRUNOT & Guillaume LAFAIX partent d’une question simple : le leadership féminin et le leadership masculin existent-ils vraiment ?

Associés à 50/50 depuis des années à la tête de leur entreprise, ils ont développé des compétences très complémentaires. Pourtant, dès les premières minutes, ils invitent le public à voter avec des ballons roses et bleus pour répondre instinctivement : qui apporte le plus d’empathie ? Qui est le plus impatient ? Qui décide le plus facilement ?

Sans les connaître, la majorité projette spontanément des qualités dites “douces” sur Clémence et des qualités dites “décisionnelles” sur Guillaume. Le rose pour elle, le bleu pour lui.

Mais ces évidences sont des constructions. Au Moyen Âge, le bleu était associé aux femmes et le rose aux hommes. Ce n’est qu’à la fin du XIXe siècle que les codes s’inversent, renforcés par le marketing des années 1930. Même les couleurs sont des stéréotypes appris.

Dans leur binôme, la réalité est inverse aux projections : Clémence est la plus impatiente et la plus assertive ; Guillaume est le plus patient et le plus à l’écoute. Le public n’a pas voté sur des faits, mais sur des représentations partagées.

Clémence partage ensuite son expérience dans le recrutement. En sept ans de cabinet, elle n’a vu qu’une seule femme recrutée en comité de direction. Un jour, un comité exécutif 100 % masculin lui demande explicitement : “pas de femme, pas de noir, pas d’arabe”. Violence frontale. Mais le plus souvent, la discrimination est insidieuse : un “ma petite Caro”, un “environnement trop dur pour une femme”, ou à l’inverse “on veut une femme pour plus d’empathie”. Même recruter une femme pour ses supposées “qualités féminines” entretient le problème.

Ils poursuivent avec une nouvelle interaction : la capacité à être multitâche, la prise de risque, l’ambition — est-ce masculin ou féminin ? Les réponses se genrent spontanément. Pourtant, lorsque chacun vote non plus en projection mais en introspection — “qui ici est ambitieux ?”, “qui relève des challenges ?” — les différences s’effacent.

Les stéréotypes sont puissants car ils sont appris dès la naissance. Les études montrent qu’avant celle-ci, les prédispositions sont identiques. Ce sont l’éducation, l’environnement et les attentes sociales qui créent et figent les écarts.

Dans le monde du travail, cela produit une ségrégation persistante. Les femmes représentent aujourd’hui près de 30 % des comités exécutifs (contre 7 % il y a 15 ans), mais les postes tremplins vers la direction générale — direction des opérations, finance, direction de business unit — restent occupés à plus de 80 % par des hommes. À l’inverse, les fonctions RH, communication ou RSE sont majoritairement féminines, mais mènent rarement au poste de CEO. Résultat : seulement 10 % de femmes dirigent les grandes entreprises.

Le constat est clair : les compétences ne sont pas genrées. Le leadership n’a pas de sexe. Nous avons toutes et tous des biais, conditionnés par des années de représentations.

Alors que faire ?
Refuser les cases. Laisser nos enfants choisir sans conditionnement. Questionner nos propres réflexes. Et, en tant que recruteurs ou décideurs, nous concentrer uniquement sur les compétences.

Car au fond, peu importe que les ballons soient bleus ou roses. Ce qui compte, ce sont leurs caractéristiques uniques.

Alors levons-nous, faisons-les voler, et changeons ensemble notre regard. Clémence Brunot & Guillaume Lafaix sont tous deux issus de cabinets de recrutement anglo-saxons, où ils ont appris le métier de chasse de tête et évolué au fil des années vers des fonctions managériales.

Fin 2020, Clémence Brunot crée Have You Met Simone, un cabinet de recrutement dédié aux femmes. Guillaume Lafaix la rejoint un an plus tard en tant qu’associé pour co-développer le cabinet, avec l’ambition d’en faire une référence du recrutement en matière de parité.

Ils partagent un objectif commun : contribuer activement au rééquilibrage de la représentation femmes-hommes dans les postes de direction en France.

Pas tous les hommes...et pourtant

Après avoir répondu « Not all men » lors d’une discussion sur les inégalités femmes-hommes, Arnaud entame une remise en question qui va transformer sa manière de voir le monde.
Dans ce talk, il raconte comment il est passé de la culpabilité à la responsabilité, et comment chacun peut utiliser ses privilèges pour agir concrètement au quotidien.” Arnaud Dars débute sa carrière par des opportunités inattendues qui l’amènent à manager des équipes d’infrastructure IT, puis des équipes de développeur·euses au sein d’un pure player du numérique.

Depuis plus de dix ans, il évolue dans ce métier exigeant, au croisement du management et de la technologie.

En 2022, il accède à des fonctions de Directeur et explore depuis de nouvelles dimensions de son impact au sein de son organisation et auprès de ses collaborateur·ices, notamment en favorisant la mise en place de conditions d’équité épanouissantes.

L’Afrique qui manque à notre imaginaire

Pourquoi 18 % de l’humanité manque-t-elle à nos imaginaires ?

Jacquelline Simliwa explore comment l’absence de figures africaines dans les récits façonne nos rêves, nos ambitions et notre vision du monde.

Des Nana Benz à Wangari Maathai, elle montre que ce qui manque dans les histoires finit par manquer dans nos vies. Un appel à ouvrir les livres, les programmes et les imaginaires : l’Afrique n’a pas besoin d’être sauvée, elle a besoin d’être racontée. Jacquelline Simliwa est ingénieure en industrie pharmaceutique en alternance et jeune engagée.

Elle construit des ponts entre science et récits. Arrivée en France depuis le Togo, son parcours est traversé par une quête de légitimité, un engagement pour l’égalité des chances et le désir de transmission.

À travers ses projets et ses prises de parole, elle défend une conviction : apprendre à apprendre est un puissant levier d’émancipation individuelle et collective.

Être autiste et survivre dans une norme qui exclut

À travers la métaphore du clavier QWERTY dans un monde AZERTY, Lali Dugelay raconte son parcours de femme autiste. Elle montre comment les normes implicites façonnent nos jugements, épuisent celles et ceux qui doivent s’y adapter et peuvent même les mettre en danger. Un talk sensible et politique pour déplacer le regard : et si le problème n’était pas la personne, mais le système ? Lali Dugelay est autrice, conférencière, consultante et formatrice spécialisée dans l’inclusion du handicap en entreprise. Diagnostiquée autiste, TDAH et dys à l’âge adulte, elle transforme son parcours personnel en levier de sensibilisation, de performance et d’innovation sociale. Elle accompagne organisations et institutions pour faire de la diversité une richesse concrète et durable.

Comment devenir une femme Capable !

Lucie Branco raconte comment, de jeune femme timide, elle est devenue la première femme Compagnon du Devoir tailleur de pierre en France depuis le Moyen Âge, et comment elle a conquis sa place dans un monde d’hommes. La pierre l’a forgée, le combat l’a révélée. Son talk explore ce qui transforme une femme en femme capable : reconnaître son « bloc capable », affirmer sa légitimité et oser le geste qui ouvre la voie. Adolescente timide, Lucie Branco ose un rêve démesuré : entrer chez les Compagnons du Devoir et tailler la pierre dans un monde fermé aux femmes. Douze années de persévérance forgent une victoire historique : elle devient la première femme reçue Compagnon.

Aujourd’hui responsable RSO chez les Compagnons et conférencière à son compte, elle partage une parole qui ouvre des horizons et inspire chaque femme à sculpter sa puissance intérieure.

Intermède artistique

Nathalie FOLCHER (NATH) est une artiste féministe expressionniste autodidacte. Elle s’appuie sur ses émotions pour créer depuis plus de 20 ans. En focalisant son regard sensible sur les détails essentiels des corps, des visages et des animaux, elle met en exergue les vibrations des êtres.

Synthèse poétique

Slâme Conclusif Créatif dans l’audiovisuel, Rémi se forme ensuite à la facilitation de l’intelligence collective. Il co-design des atelier de Créativité en France et à l’international.

Depuis quelques années il intervient comme slâmeur conclusif, pour ancrer les messages importants des conférences et tables rondes de façon poétique.

Il va publier un ouvrage chez Eyrolles sur la notion de Panache. En parallèle de ses activités de conseil, il a co-fondé une résidence de créatifs dans l’Hérault (L’innattendue).